Organisaties meten steeds meer. En uit deze metingen wordt steeds meer data geanalyseerd. De gemeten data komt vaak uit productie-, ERP- en CRM-systemen, financiële systemen en HR-systemen. Deze analyses zijn gericht op beheersing en verbetering van productie, efficiency, klanttevredenheid. Maar gek genoeg wordt deze meet- en analysecapaciteit nog nauwelijks ingezet bij organisatorische veranderingen (lees: strategie executie) om de succeskans van zo’n organisatieverandering te vergroten. Hier ligt een kans die veel organisaties nog onbenut laten. Daar gaat dit blog over.

METEN IN ORGANISATIES IS IN. WAAROM IS DAT EIGENLIJK?

Organisaties meten steeds meer. Dit doen ze omdat analyses zorgen voor goed inzicht en dat vergemakkelijkt de controle. Ook kun je door te meten sneller en betere beslissingen nemen, omdat je ze kunt onderbouwen. Ik zie ook in de praktijk dat wanneer gemeten wordt, het gedrag van mensen verandert. Op die manier kun je beter (gezamenlijk) sturen. En tenslotte maakt meten herkenning van patronen mogelijk. Daardoor ontstaat dieper inzicht dat je met het menselijk oog en opmerkingsvermogen niet kunt krijgen.

Organisatieverandering

ORGANISATIEVERANDERINGEN EN DE DOMINANTE ROL VAN MENSELIJKE FACTOREN

Iedere organisatie heeft uitdagingen, vandaag en morgen. Maar stel dat de overtuiging bij jullie ontstaat dat de huidige manier van werken niet meer volstaat.
Het knelt, zogezegd.

De eerste gesprekken worden gestart, waarbij iedereen nadenkt over wat nu moet gebeuren.

  • Wendbaarder worden (agile)?
  • Sneller nieuwe producten naar de markt brengen?
  • Sneller inspelen op behoeften van klanten?
  • Überhaupt een compleet nieuwe manier van het bedienen van klanten?
  • Meer samenwerking?

Je stelt een nieuwe strategie op. Je maakt plannen en de organisatie wordt in stelling gebracht. Nieuwe verdienmodellen, structuren, processen, systemen… het is allemaal cruciaal om de doelen te bereiken.

ANDERE PRINCIPES BIJ AANPASSEN OF VERANDEREN VAN GEDRAG

Maar hoe je het ook draait of keert: met alleen nieuwe structuren, processen en systemen kom je er niet. Het is ook noodzakelijk dat de mensen binnen je organisatie in houding en gedrag meegroeien. Aanpassen of veranderen van gedrag werkt volgens andere principes dan bijvoorbeeld het aanpassen of vernieuwen van een systeem of een werkproces. Het is geen vooraf te plannen lineair proces.
Integendeel.

Gedragsaanpassing bij organisatieveranderingen is een complex, dynamisch en adaptief proces. Het is van tevoren onbekend hoe dit proces zal verlopen. Ook is het lastig te zeggen wat wel en wat niet werkt.
Waarom is dat zo?

Omdat we als mensen ‘complexe systemen’ zijn en geen machines. De sturing en ontwikkeling van ons gedrag wordt immers grotendeels gevormd door onze percepties en de context(en) in ons hoofd. Percepties en contexten worden soms soft genoemd. Soft in termen van moeilijk te meten en niet tastbaar. Wij noemen ze liever ontastbaar, want ze zijn met moderne technieken inmiddels goed en zelfs dynamisch te meten. Daardoor zijn ze goed als zich ontwikkelende patronen te volgen.

Gedrag aanpassen of veranderen werkt volgens andere principes dan het aanpassen of vernieuwen van een systeem of een werkproces.

Strategische veranderingen hebben drie kenmerken:

  1. Houding en gedrag zijn belangrijk bij strategische verandering.
  2. Houding en gedrag worden gedreven door percepties en contexten in de hoofden van mensen.
  3. Deze zijn ontastbaar, maar gelukkig inmiddels goed meetbaar.

METEN GEEFT INZICHT EN DE MOGELIJKHEID TE STUREN OP HOUDING EN GEDRAG

De kernvraag is: hoe kun je bij organisatieveranderingen op factoren als houding en gedrag gezamenlijk grip krijgen? Om sneller, gemakkelijker en vooral feitelijker vast te stellen wat al wel werkt. Maar ook om vast te stellen wat nog belemmert en wat er nodig is om het nieuwe gedrag te ontwikkelen. Met als doel om de succeskans van de organisatieverandering te vergroten.

Hoe kun je als organisatie in verandering gezamenlijk grip krijgen op die belangrijke, maar ontastbare menselijke factoren als houding en gedrag?

Het antwoord is: dynamisch, adaptief meten van intentie en gedrag.

WAT MEET JE DAN BIJ DEZE ORGANISATIEVERANDERINGEN?

  • De intentie van mensen tot veranderen en aanpassen in relatie tot het veranderdoel.
  • Met welke perceptie mensen kijken naar de voortgang van de verandering.
  • De context die mensen hebben over de verandering.
  • De mate waarin specifiek gewenst gedrag zich ontwikkelt en ongewenst gedrag blijft bestaan.

Organisatieverandering

WAT LEVERT METEN VAN DE ONTWIKKELING VAN INTENTIE EN GEDRAG BIJ VERANDERINGEN CONCREET OP?

Zicht en grip op de verandering tot op team en individueel niveau.
Vergelijk het eens met een automobilist. Als bestuurder zicht hebben betekent dat je weet hoe de weg loopt en waar je je bevindt op de weg. Grip betekent: als je naar links stuurt, dan gaat de auto ook echt naar links. Managers en hun teams doorzien sneller wat hun belemmert. Maar ook waar kansen voor versnelling liggen en wat het effect is van interventies. Deze voortdurende feedback geeft de mogelijkheid om te sturen.

Dat verhoogt de kans op succes van de verandering enorm.

Substantiële tijdswinst, rust en ritme in de verandering.
Weer naar analogie van een automobilist, in 2017. Moderne datatechnieken bieden een bestuurder van een auto informatie over route en wegcondities. Hiermee kan hij efficiënter en effectiever besluiten over het beste vervolg van zijn weg om de bestemming bereiken. Managers en hun teams besluiten op deze manier ook sneller over hun beste volgende stap. De tijd die vrijkomt wordt gebruikt om gericht te werken aan oplossingen, in plaats van het zoeken naar en interpreteren van informatie en verbanden.

Wil je meer weten over hoe je succesvol grip krijgt bij organisatieveranderingen?
Download dan nu het whitepaper: Hoe krijg je beter grip op snelheid en slaagkans van veranderinitiatieven?

Banner Whitepaper verandermanagement

2017-11-09T12:16:33+00:00