organisatieverandering type 3 fouten

Voorkom type 3 fouten binnen je organisatieverandering.

Cassie Kozyrov is de Chief Decision Scientist van Google. Ze heeft een fantastisch Youtube-kanaal, echt een aanrader.

In één van haar filmpjes legt ze heel simpel de drie fouten van statistiek uit. Ik noem ze kort en zoom daarna in op wat volgens mij één van de meest gemaakte fouten is binnen de domeinen voice-of-the-employee/ engagement/ organisatieverandering.

Fouttype 1: Een stelling die waar is verwerpen.
Fouttype 2: Een stelling die niet waar is goedkeuren.
Fouttype 3: De verkeerde stelling goedkeuren.

Fouttype 3 is met andere woorden de fout dat de verkeerde vraag wordt beantwoord. En dat is -aldus Kozyrov- het grote probleem van de data-revolutie waar we nu middenin zitten. Legers aan mensen worden getraind om fouttype 1 en 2 te voorkomen. Maar vaststellen wat nou de goede vragen zijn die moeten worden beantwoord, dat vraagt kennis van andere vakgebieden en ervaring. Bij Google noemen ze dat ‘decision intelligence’. Prachtige term.

Ik durf te stellen dat binnen organisatieverandering vaak fouttype 3 wordt gemaakt. En dat heeft niet te maken met onkunde en niet met onwelwillendheid. Het komt volgens mij omdat 3 fundamentele aannames dominant zijn in veel organisaties:

(1) De kaart is het gebied. Veel organisaties werken met modellen. Modellen voor betrokkenheid, modellen voor verandering, modellen voor groei. Al die modellen zijn als de kaart. Door de kaart als het gebied (de werkelijkheid in organisaties) te zien, doe je de gevaarlijke aanname dat de vragen die volgens het model moeten worden gesteld de juiste zijn voor de organisatie. Dit lijkt je in het begin te versnellen, maar al snel struikel je. De kaart is niet het gebied. Integendeel zelfs.

(2) Hondentemmer-hond. Deze klinkt misschien wat negatief, maar zo bedoel ik het niet. De essentie van de hondentemmer is dat hij het beest kunstjes leert. Pootje ophouden, hondenbrokje. Als er over organisatieverandering wordt gesproken dan is deze overtuiging op een fundamenteel niveau nog vaak aanwezig. En dat is voor veel dingen ook best wel zo. Aan agile werken zitten veel ‘kunstjes’. En het is voor sommige mensen misschien handig om die eerst te leren. Maar het punt is wel dat de essentie, de achterliggende bedoeling, vaak veel dieper zit. Als je grote organisatieveranderingen hebt waar ‘..de goede dingen doen belangrijker is dan de dingen goed doen’ dan kom je er niet met het hondentemmer-hond uitgangspunt. Dan moet je meer denken aan ruiter-paard, een symbiose die moet groeien en die dynamisch is. Waarbij management en medewerkers, elkaar beïnvloedend, groeien en veranderen. Maar terug naar de essentie: hondentemmer-hond leidt tot andere vragen dan ruiter-paard.

(3) De dingen doen is belangrijker dan denken over dingen. De meeste organisaties zijn kennisintensieve organisaties waar mensen zelf of in hun teams de problemen van hun werk oplossen, klanten helpen en tot hun producten/ dienstverlening komen. Natuurlijk is er structuur en zijn er processen, maar het gaat uiteindelijk om wat er in die structuur en in die werkprocessen gebeurt. Zelf problemen oplossen, richting geven aan je werk, anticiperen op ontwikkelingen met het zicht op de toekomst….dat is echt andere koek dan sec procestaken uitvoeren, hoe belangrijk die ook zijn. Ik zie een grote nadruk op dingen doen. Maar ik denk dat het, vooral in kennisintensieve organisaties, net zo belangrijk zo niet belangrijker is om na te denken over dingen. Als je alleen maar kijkt naar de dingen doen, dan richt je je maar op een beperkte set van de juiste vragen.

Ja, maar het kost zo veel tijd….
Nadenken kost tijd en energie. En dit is waarom ik zo enthousiast ben over de data-revolutie die nu gaande is. Ik durf te stellen dat dankzij de data-revolutie er veel meer tijd komt om fouttype 3 te voorkomen. Onze hersenen zullen nog steeds moeten worden gebruikt, maar dankzij de data-revolutie en moderne technologie kunnen nu in organisatieontwikkeling/ -verandering:

(i) we het gebied direct beter zien en zijn we minder afhankelijk van kaarten,
(ii) organisaties dankzij feitelijk actueel samenhangend inzicht een symbiose vinden en veel dynamischer met elkaar verbeteren en
(iii) we door snel en direct inzicht in verbanden beter nadenken over de dingen alvorens de dingen zo snel mogelijk te doen. En dat versnelt juist extra.

Datagedreven medewerker persona’s
Bovenstaande is wellicht theoretisch, maar wij werken met klanten om juist die beweging binnen het gebied van organisatie-ontwikkeling/ -verandering te realiseren. Met behulp van onze technologie krijgen klanten tijd- en kosteneffectief snel inzicht in welke dominante medewerkerpersona’s er in hun organisatie ‘leven’.

Geen persona’s op basis van leeftijd en opleiding (hondentemmer-hond?), maar persona’s die je vertellen hoe volgens hen een bepaald vraagstuk moet worden opgelost en hoe zij het waarom, hoe en wat verbinden (ruiter en paard). Feitelijk, snel, veilig en een krachtige basis om te kijken wat de juiste vragen zijn om te beantwoorden.

Interesse? Met alle plezier deel ik meer informatie of laat ik je een demo zien.

Meer van dit soort blogs lezen? 

Meld je hier aan voor onze inspirerende mails. Als bonus ontvang je dan de whitepaper “Hoe op afstand werken de noodzaak van datagedreven persona’s laat zien.”

Wil je liever kennismaken of een afspraak maken voor een demo?

  • Kennismaken– klik op de link en maak meteen een afspraak in mijn agenda
  • Demo – klik op de link en vraag een demo aan

Over Sentensor: